原创 孙珩 青塔 2019-12-27 19:09
年终岁末，是考核的季节。
近些年，随着“聘任制改革”的字眼逐渐进入高校教师的视野，高校的绩效考核方式也在十余年内发生了翻天覆地的变化。从简单的定性考核，到如今复杂的计数和折算公式，高校教师年末忙，或许不是因为教学或者科研，而是因为要忙着“写本子”和“算工分”。不少高校教师用“算工分”来形容高校现行的绩效考核制度，其实十分生动贴切。大约在10年前，高校的教师考核主要围绕“德、能、勤、绩、廉”这5个方面进行定性考评。评价标准模糊不清，并不能有效地起到监督和考核作用。
2010年前后，国家全面推进绩效工资改革。改革后，除思想政治、师风师德等方面外，中国高校教师的年终绩效考核主要围绕教学、科研和社会服务进行。
每年年终考核季，教师都要将自己在本学年完成的教学、科研任务，按照学校或学院统一制定的分值折算规则，将课堂授课、指导学生等等教学劳动，和论文、项目等等科研成果计算为分数上报，在不同的学院，分数的“单价”也各不相同。所谓“工分”就这样诞生。改革以后，教师每年该教多少课，该发多少论文，拿多少项目全部变成了一个个“硬杠杠”，绩效评价也从一个含糊不清的模糊标准，成为了一个明码标价的报酬制度。
结合历史的大环境和中国传统人情社会的背景，用量化考核取代定性考核，无疑是一大进步。以教学考核为例，相关研究资料显示，某985高校对教师教学考评方式为：将理论教学、实践教学、非课堂环节教学、科研训练等等诸多指标，分别按照复杂的系数和权重折算为工作量——1个客观数字，最终以数字认定一个大学老师一年中的教学绩效：合格，或不合格。相比于教学，对于科研成果的考核则更加细致也更加复杂。据相关研究资料调查，某985高校的科研业绩考核共考察6项：科研项目、科研经费、科研成果、科研奖励、科研发展、科研服务。
每一项之下，又分为若干小项目，并根据各个项目的重要程度分别“明码标价”。如：本年度获国家自然科学基金1项，则记科研项目项1分，省级科技二等奖1项，则记科研奖励项0.5分等等。6项分数相加即为总分，再与本年度标准分对比。不必走人情打关系，一位老师今年究竟表现如何就被清楚地算了出来。然而无论是教学还是科研，都不是能够通过数据计算就能简单评价的对象。对于高校教师考核，量化的边界究竟应该在哪儿？长期以来，中国高校的量化考核，自上而下。高校的发展经费来自国家，发展目标由行政部门决定。高校的各部门、各处、各学院，均由行政部门管理。因此教师的绩效考核标准也往往由行政部门主导确定，统一服务于学校的发展目标——提高排名等办学指标。
与中国计数上报的量化考核不同，无论是标准制定，还是结果评审，北美高校对于教师的绩效考核方式都以专家和同行评审为主，数量只是考核的指标之一。
也就是说，在美国高校的教师评价中，评审专家同样会认为发了3篇论文的学者比只发了1篇文章的学者产出更好，但对于不同文章的权重，要依靠科研人员的专业判断。此外，还有部分高校的年度考核实行3年成果累计滚动考核，而非国内本年度考核就将上一年度所有成果清零的制度，以此来避免科研成果“大小年”对学者绩效的影响。
不可否认的是，量化考核的规则的确淘汰了一部分能力并不达标的人。然而适者生存，这一规则下筛选出的“适者”，有多少是在创新能力上有突出表现的真学者，又有多少是仅仅能够适应这一量化规则，快速产出大量论文的“假专家”？过度量化的评价标准能否真的激励十年、甚至数十年磨一剑的诺奖级原创性大成果出现？又是否反向淘汰了一批最适合科学研究的人？从“去行政化”到“破五唯”，国家一系列改革的指向都是避免让过度量化的绩效考核成为科研初心的“敌人”。而对于高校教师们来说，年终岁末，在计算论文项目分数的空隙，回想一下自己第一次实验成功、第一次治愈患者、第一次发表论文时对科学的敬畏和尊重，或许会对下一年的科研工作会更有益处。
